איסור תחרות-הגבלת סודות מקצועיים עורכת דין עבודה רבקה הדר
ההגנה הניתנת על חופש העיסוק היא תוצאת האיזון בין חופש העיסוק לבין חירויות אחרות של הפרט מזה שלושה עשורים אני מייצגת עובדים ומעבידים ודנה בתוקפה של התניית ההגבלה על חופש העיסוק לטובת לקוחותי.

בדף זה אסקור את חקיקת איסור תחרות הגבלת סודות מקצועיים אציג שאלות נפוצות בתחום וכן סיפורי מקרה אתם מוזמנים ליצור עמי קשר כבר עתה דרך דף ה"צור קשר" . אחזור אליכם בהקדם האפשרי

מה הבעיה במקרה של איסור תחרות הגבלת סודות מקצועיים?
מעבידים הרוצים למנוע ממתחריהם גישה למאגרי המידע שברשותם ולסודותיהם המסחריים, ובכך להגן על העסק שלהם מפני תחרות – מתנים את העסקתם של העובדים בחתימה על הסכם אשר מצמצם באופן בוטה את הזכות שלהם לחופש העיסוק – במידה ויגיעו לקיצם יחסי העבודה בין הצדדים – עקב התחייבות לסודיות ולאי תחרות.
חתימה על הסכם דרקוני שכזה מצד העובד נובעת בדרך כלל מהרצון לחזור ולהשתלב במעגל העבודה ללא התעכבות מיוחדת על פרטי החוזה.

מה קבע פסק דין צ'ק פוינט בנושא איסור תחרות הגבלת סודות מקצועיים?
פס"ד צ'ק פוינט עסק במקרה בו התחייב עובד בחוזה העבודה האישי שחתם עם מעבידו המקורי שלא להתחרות בו במשך תקופה בת 22 חודשים.
התחייבות זו מבטאת את חופש ההתקשרות של הצדדים וכן את רצונו של המעביד להגן על קניינו הרוחני
ובעיקר על הסודות המסחריים שברשותו.
יחד עם זאת נקבע, כי הגבלת עיסוקו של אדם נוגדת את טובת הציבור וכן את המדיניות הדוגלת במשק תחרותי וחופשי.
בפס"ד צ'ק פוינט נקבע כי חופש העיסוק כולל בחובו את החופש של העובד להתקשר עם מי שלבו חפץ, לרבות מעביד חדש שלו.
חופש העיסוק ככל חופש אחר הוא 'יחסי' ולא 'מוחלט'.
לכן, למול חופש העיסוק ניצבים ערכים אחרים, אשר גם עליהם מבקש המשפט להגן, לרבות קניינו של המעביד המקורי ופרטיותו, האינטרס הציבורי בשמירת סודות מקצועיים וכו'.

עוד נקבע בפסק הדין, כי להתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אישי אין לתת, לכשעצמה, משקל רב. יש לייחס להתניה נפקות רק אם היא סבירה ומגנה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים, לרבות המעביד הקודם ובעיקר על סודותיו המסחריים.
בהעדר קיומן של נסיבות כפי שיפורטו להלן, ובעיקר בהעדר "סודות מסחריים", גובר עקרון חופש העיסוק על עקרון חופש ההתקשרות. הטעמים לכך הם:

1. חוק יסוד: חופש העיסוק מעניק לעובד זכות לעבוד בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד.

2. את משפט העבודה מנחה עקרון יסוד נוסף והוא שאין לתת תוקף להתניות מסוימות בחוזה עבודה אישי, שיש להניח שעובד סביר לא היה מסכים להם מרצונו החופשי.
עובד סביר לא יוותר על זכותו להשתמש בכישוריו ובניסיון אותם רכש במהלך עבודתו.

3. הגבלה על ניידות העובד תפגע בזכותו להגשים את עצמו. ככלל, עובד עובר ממקום עבודה אחד למשנהו במטרה להתקדם ולשפר את תנאי עבודתו. האדם חופשי לעבוד במקום בו יחליט ואם לדעתו המעבר למקום עבודה חדש מיטיב עמו, זכותו לעשות כן.

4. הגבלה על זכותו של עובד לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו פוגעת גם בתחרות החופשית – העובדים מציעים את כישוריהם למעבידים שונים ומתחרים ביניהם על מקומות העבודה. המעבידים מצדם, מציעים תנאי עבודה משופרים במטרה למשוך כוח עבודה מיומן.

5. החברה מעוניינת במעבר מהיר וחופשי של מידע במשק, דבר בעל ערך במישור הכלכלי ובמישור החברתי.

מה פסק דין זה קבע לטובת המעביד בנושא איסור תחרות הגבלת סודות מקצועיים?
פסק דין זה קבע, כי על החברה להגן על קניינו הרוחני של המעביד, בפרט מפני עובד שיעשה בו שימוש שלא כדין.
לכן קבע בית הדין כי בטרם יגביל המעביד עיסוקו של העובד, נצטרך לבחון את הנסיבות הבאות:
1. סוד מסחרי – יש להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו מלהשתמש, שלא כחוק, ב"סוד מסחרי" השייך למעבידו הקודם. "סודות מסחריים" מוגנים מכוח החוקים העוסקים בקניין רוחני, כולל חוק עוולות מסחריות.

2. הכשרה מיוחדת – במקרה בו המעביד השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת.

3. תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק – יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי העסקתו של העובד אצל המעביד המקורי.

4. חובת תום הלב וחובת האמון – יש לתת משקל לתום לבם של העובד ו/או המעביד החדש.
בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב.

בית הדין בפסק דין צ'ק פוינט ציין, כי באשר לשלושת הנסיבות האחרונות, כאשר הן אינן מוגנות בחוק כלשהו, בית הדין יגביל את חופש העיסוק של עובד, רק אם קיימת התניית הגבלת עיסוק בחוזה העבודה שנחתם בין העובד לבין מעבידו הקודם. יש לציין, החובה לנהוג בתום לב וחובות האמון, חלות על העובד אף ללא תניה חוזית מפורשת.

מעבר לכך, ארבעת הנסיבות שהוזכרו לעיל אינן מהוות רשימה סגורה, שכן על בית הדין לשקול כל מקרה לגופו, על פי מכלול נסיבותיו, כשהכלל המנחה הוא, שאין לתת תוקף להתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיימת אחת מהנסיבות כמפורט לעיל.
יחד עם זאת, אין בקיומה של אחת הנסיבות הנ"ל כדי לחייב את בית הדין לתת תוקף להתניות הגבלת עיסוק, וההכרעה תעשה על פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לעניין ועל פי מכלול הנסיבות הפרטניות של כל מקרה ומקרה.

התקשרו כעת